Was Sie als Arbeitgeber
unbedingt beachten sollten

Beachten Sie das Nachweisgesetz, es können enorme Schadensersatzforderungen drohen, wenn Sie z.B. Ihren Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nicht auf die Geltung eines (allgemeinverbindlichen) Tarifvertrags hingewiesen haben.

Achten Sie darauf, wie Sie Arbeitsverträge formulieren und was Sie hineinschreiben, vergessen Sie wichtige Bestandteile (wie z.B. Ausschlussfristen oder Versetzungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers) nicht. Auch Überstundenabgeltungsklauseln sind oftmals unwirksam, so dass Sie im Ergebnis jede angeordnete Überstunde nachträglich abgelten müssen. Ich prüfe Ihre Arbeitsverträge gerne und mache sie „rechtsfest“. Beachten Sie insbesondere die Neuerungen bei der Formulierung von Ausschlussfristen. Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn oder andere Mindestentgelte sind nicht ausschließbar.

Jeder Arbeitnehmer ist „kündbar“, wichtig ist eine gute Vorbereitung und die korrekte Durchführung ggf. notwendiger Vorschritte wie z.B. Abmahnungen. Sprechen Sie keine unüberlegte Kündigung aus. Sie könnten dabei die Verhandlungsposition des gekündigten Arbeitnehmers stärken, sich unnötigen Gehaltsforderungen aussetzen sowie eine negative Signalwirkung an die restliche Belegschaft senden.

Kündigen Sie nur fristlos, wenn Sie wirklich einen wichtigen Grund haben, der Ihnen unzumutbar macht, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Kündigen Sie jedenfalls hilfsweise immer auch ordentlich.

Schöpfen Sie die zulässigen Befristungszeiträume voll aus und lassen Sie bei einer Folgebefristung den Arbeitnehmer erst die Arbeit aufnehmen, nachdem der Folgevertrag unterzeichnet ist.

Zögern Sie nicht, bei Arbeitnehmern, die Sie in der Probezeit nicht restlos überzeugen konnten, die Probezeit zu „verlängern“ durch eine lange Kündigungsfrist mit Bewährungschance.

Mobbing: Sie haben als Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht, der Sie nachkommen müssen, andernfalls kann Schadensersatz drohen. Ich erläutere Ihnen gerne wie Sie sich korrekt verhalten.

Achten Sie im Falle der Einstellung eines freien Mitarbeiters peinlich genau darauf, dass dieser in der Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsinhalten weitgehend „frei“ bleibt. Sie setzten sich sonst einem aufwändigen Statusfeststellungsverfahren mit ggf. enormen Nachzahlungsverpflichtungen auf die Sozialversicherungsbeiträge oder gar einem strafrechtlichen Verfahren wegen Sozialabgabenbetrugs aus.

Wahren Sie die im Arbeitszeitgesetz oder ggf. im einschlägigen Tarifvertrag vorgegebenen Höchstarbeitszeiten, andernfalls können Geldstrafen von bis zu 17.500 € pro Verstoß auf Sie zukommen bis hin zu strafrechtlichen Konsequenzen.

Prüfen Sie Ihre Auszubildenden genau innerhalb der Probezeit. Haben Sie Zweifel an der Befähigung des Auszubildenden und möchten ihn darüber hinaus erproben, erläutere ich Ihnen gerne Ihre Möglichkeiten, denn einen Auszubildenden können Sie nach Ablauf der Probezeit nur noch schwer kündigen.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote – wägen Sie vorher ab, ob es sich für Sie lohnt. Nach ausgesprochener Kündigung können Sie nicht mehr zurück und müssen eine Karenzentschädigung bezahlen.

Finden Sie sich in den von mir angerissenen Problempunkten wieder oder haben Sie andere Anliegen? Gerne beantworte ich Ihnen in einem persönlichen Gespräch Ihre Fragen, erläutere Ihre Möglichkeiten und helfe Ihnen bei der erfolgreichen und rechtsfehlerfreien Umsetzung Ihrer Ziele.